La Dolors Muñoz, professora de la UdG i responsable de la Càtedra de l’empresa familiar, juntament amb el seu equip , en especial la Susi Rafart , han estudiat la presència de les dones a l’administració pública de Girona. El seu és un treball molt interessant que veurà la llum aviat en forma de publicació. El mes de desembre en varen fer una primera presentació i em varen convidar a parlar de la meva experiència a la delegació del govern a Girona. Reprodueixo aqui la transcripció de la meva intervenció en el seminari que es va fer a la UdG.

L’administració de

la Generalitat a Girona. Pia Bosch i Codolà

“Tot i que en els darrers anys s’ha observat un progrés real de les dones en posicions directives, la presència de dones en càrrecs directius encara ha d’augmentar” Així ens introdueixen les organitzadores de la jornada al tema d’avui i crec que és un bon inici per fer una intervenció que vull fer breu perquè, de fet, em sembla molt interessant que avui puguem escoltar la presentació del treball que farà

la Sussi Rafart. Vull, en primer lloc agrair a

la Dolors Muñoz la seva invitació i expressar públicament el meu reconeixement pel seu treball en abordar, a partir de diferents línees de recerca la descripció de la situació de les dones en el nostre entorn més proper des d’una perspectiva científica. És molt important que tinguem treballs científics, perquè aquest és un tema, el de la situació de la paritat en un determinat àmbit social, sobre el qual tendim més a fer opinió que descriure situacions i, tot i que totes dues aproximacions són necessàries, només amb opinió crec que no n’hi ha prou. Per tant, el meu reconeixement, a la seva tesi, que, com tantes altres persones, jo cito amb molta freqüència, i a l’estímul que dona a altres investigadores per seguir treballant en aquesta línea. Permeteu-me, també, felicitar-la pel seu recent nomenament per dirigir

la Càtedra de l’empresa familiar, a la que, de ben segur, ella aportarà la seva sensibilitat cap a aspectes tan importants com són la presència d’homes i dones en llocs directius i la importància dels estils directius i de la seva evolució per garantir el futur de les nostres empreses, que són, de forma molt majoritària, empreses familiars. Procuraré aportar-vos algunes impressions personals sobre el que jo he viscut en els darrers tres anys com a delegada del govern i una certa visió personal del com “augmentar”, la presència.

2. Algunes dades

Les quatre dades que us donaré i de les que, després tindrem el detall corresponent a la realitat gironina (a partir de l’estudi que es presenta) provenen del “LLIBRE BLANC DE

LA FUNCIÓ PÚBLICA”: Publicat enguany pel govern de

la Generalitat. Va dirigir la seva redacció

la Secretària general de funció pública. Debats Ponents: 12 homesParticipants en els debats: 33 homes, 15 dones (càrrecs entremitjos) Estadística Personal de

la Generalitat a Catalunya:

	Dones	Homes	Percentatge dones
Directiu	100	351	22%
Eventual	93	96	49%

Col·lectiu	Percentatge de dones
Docent	70,44%
Salut	70%
Administració general	72%
Administració especial	52%
Laboral	59%
Mossos d’esquadra	18%
Bomber	0,67%
Administració de justícia	74%
Serveis penitenciaris	31%
Agent rural	7%
Sector públic empresarial	48%

Total Dones	Total Homes	Percentatge dones
89.283	54.663	62%

Administració local:

Total Dones	Total Homes	Percentatge dones
34.336	42.846	44%

Càrrec	Percentatge dones
Directiu	25%

Universitats:

Càrrec	Percentatge dones
Total	41%
Directiu	38%

Ens parlamentaris:

Càrrec	Percentatge dones
Total	57%
Directiu	17%

3. Sobre el directiu públic

Del mateix Llibre Blanc destaco la ponència d’Antoni Brufau

Esmenta dos models de competències del directiu públic com a exemples recents:

· El model del Civil Service Management Board (UK) que estableix sis competències consubstancials al directiu públic: proposar i dirigir, produir un impacte personal, pensar estratègicament, aconseguir el millor resultat de les persones, aprendre i millorar i centrar-se en el servei.· El model PEDAL de

la Diputació de Barcelona. Set competències bàsiques: compromís amb la organització, iniciativa, orientació al servei, lideratge, persuasió i influència, treball en equip i comprensió de l’entorn polític. Així la iniciativa, la capacitat analítica i l’orientació al servei i als resultats són algunes de les característiques que es busquen en el context actual, mentre que les necessitats futures assenyalen cap a un directiu atent al seu entorn, amb més intel·ligència emocional, amb més habilitat per a les relacions interpersonals, en permanent actitud d’aprenentatge, i en un entorn de multiculturalitat de l’organització i el mercat. D’altra banda el model de les administracions públiques no s’adapta a les necessitats de la societat actual, que demana unes administracions multitasca, eficients i orientades al resultat. Aquest model té elements depressors de la motivació del directiu públic, que no s’hauria de subordinar a compartir els objectius del Govern, sinó que caldria que incorporés elements de motivació del directiu privat. Finalment cal comentar que el canvi permanent en la figura del directiu s’aplica tant al sector públic com al privat. En aquest sentit vull acabar aquestes paraules amb el concepte que he intentat transmetre’ls al llarg de la meva presentació: que la reforma de les administracions públiques s’ha d’abordar des d’una mentalitat flexible i orientada al canvi. Algunes d’aquestes característiques són les que la literatura especialitzada assenyala com a predominants en l’estil de direcció femení. L’administració de

la Generalitat, que té competències en temes de gran rellevància per la millora de la qualitat de vida de les persones ha de procurar que els seus directius i directives s’ajustin cada vegada més a aquests nous requeriments i, per tant, cal incorporar els talents de les dones amb més decisió.

4. Altres raons per les què es necessari que hi hagi dones en llocs directius

La instauració de polítiques i el recolzament institucional que propiciï un canvi de clima laboral i de cultura professional arribaran sempre dels llocs directius. Per tant, en aquests llocs hi ha d’haver, també, dones.

Si no n’hi ha, ens falten referents en els que mirar-nos.

Per anar canviant els costums, la cultura, cal que hi hagi dones en els llocs-clau. Cal estar als llocs on es prenen les decisions de quines polítiques s’apliquen, perquè això acaba afavorint noves formes d’organització i de treball.

Fins ara moltes dones han estat agents de canvi, han flexibilitzat la seva organització, amb valentia i a costa de la seva pròpia salut, però cal que es prenguin mesures de manera formal, directiva i sistemàtica per atendre aquestes realitats.

La dona pot ésser agent de canvi perquè entre les competències més valorades per les empreses es troben algunes per les que sembla estar especialment dotada: orientació al client, lideratge, treball en equip, capacitat de comunicació, iniciativa, gestió del temps, flexibilitat, capacitat d’aprenentatge en un entorn amb estructures més horitzontals i planes.

5. Obstacles d’accés a la funció directiva en general

OBSTACLES EXTERNS

1. Dificultats per conciliar vida familiar i laboral.2. Absència de flexibilitat laboral.3. L’estrès. Les malalties associades: cardiovasculars, depressió. 4. Les llargues jornades i les dobles jornades.5. L’escàs accés a la informació i a la xarxa de contactes masculins. Marginades dels contactes informals de comunicació, les dones tenen més dificultats per beneficiar-se del recolzament de mentors o “padrins” en gran majoria masculins. 6. Absència de recolzament.7. Diferències en la remuneració (directa i indirecta). 8. Escassa formació en gestió del temps.9. Dificultats per trobar recolzament logístic a la llar.10. Mobilitat geogràfica.

OBSTACLES INTERNS

Per arribar a la cúspide de la piràmide, cal tenir la voluntat d’assaltar-la i aquesta voluntat és menys present en les dones.

Són prou habituals els casos de dones que rebutgen una promoció per motius diversos:

1. Preveient les dificultats de conciliació. 2. Per fugir de les lluites d’un món majoritàriament masculí, en el que es poden sentir molt soles.3. Degut a les desigualtats salarials. En el cas de les dones no es deuen només a una “conspiració universal” contra elles sinó a que les dones tendeixen a valorar-se i a fer-se valorar menys i a conformar-se amb menys i a demanar menys.4. Preveient les llargues jornades de solitària presència a l’oficina.5. Por a la visibilitat, (lògica, segons com es miri per la duresa dels prejudicis i dels estereotips). Por al judici públic sobre el seu èxit.6. Algunes dones arriben, però estan poc temps en el lloc directiu (sembla que el poder és cosa d’homes) per algunes de les raons esmentades.7. Por a la soledat del lloc directiu i a les enveges, calumnies i a l’aïllament.

Les dones ens inclinem més, per l’educació rebuda o per tendència a buscar grups de recolzament, a buscar xarxes d’afecte,…

6. Els prejudicis són encara molt presents en la nostra societat

Moltes característiques personals que en un home es consideren virtuts en una dona es veuen com a defectes.

· Ambició en un home positiu, en una dona- negatiu.· Exercici d’autoritat en un home positiu en una dona negatiu.· Autonomia de pensament i indiferència pel que pensin els altres en un home és virtut en una dona defecte.

Ja ho deia J.J. Rousseau a la seva coneguda obra “Emile”:

“Quan un home fa el que és correcte només depèn de sí mateix i pot desafiar el criteri públic; però quan una dona fa el que és correcte només ha fet la meitat de la seva feina, doncs el que la gent pensi d’ella no és menys important que el que en realitat és. Per això la seva educació ha d’ésser la contrària de la nostra”

Un llibre recomanable per veure el pes dels prejudicis és “Una breve historia de la misogínia” d’Anna Caballé .

Els estereotips es fan presents de moltes formes, algunes més subtils, d’altres més grolleres. La premsa, els mitjans de comunicació en general, són poc curosos, sovint. Com més anònima és la font més grollera és l’expressió dels estereotips. Un exemple són els blogs d’internet. En casos de blogs anònims la misogínia tendeix a ésser escandalosament present.

En tot cas no hi ha límit per l’expressió masclista: un exemple el podem veure en els comentaris que ha generat l’imparable ascensió de la candidata socialista a la presidència de França, Sègolene Royal.

7. El futur

Ben segur que el futur ens portarà més presència femenina en els llocs de presa de decisió. D’això no en tinc cap dubte.

De tota manera jo em declaro a favor dels mecanismes de discriminació positiva: a favor de les quotes (sense cap ombra de dubte).

Malgrat els seus efectes secundaris és el menys dolent dels sistemes.

Crec que els efectes de centenars d’anys sobre la mentalitat i la cultura de tots nosaltres, homes i dones, són molt presents i que hi ha d’haver sistemes que ajudin a accelerar la correcció de les desigualtats.

La presència d’una dona estimula la presència de més dones. És inevitable que en el moment d’escollir busquem persones amb les que compartir sensibilitats, més enllà del que és estrictament professional. Hem d’anar cercant fórmules per substituir el cercle viciós per cercles virtuosos alternatius.

A l’Administració Pública hi ha elements que, en principi afavoreixen la igualtat :

· En els llocs que no són de confiança política, en els llocs als que s’accedeix per oposició, no hi ha tantes possibilitats de subjectivitat.· Els horaris i els hàbits són de menys intrusió amb la vida privada· El servei públic dona un sentit especial a la pròpia feina, dona un lloc institucional positiu dins la societat i un reconeixement públic que és especialment agraït per les minories, i per les dones.

NOVES LLEIS La possibilitat de conciliació és substancialment afavorida per normes de recent aprovació. També el reconeixement social de les feines de cura de les persones: en primer lloc dels fills i filles i ara de la resta de persones dependents: gent gran, malalta o discapacitada (“llei d’igualtat”, “llei d’autonomia personal” (ambdues de final de 2006)).